The mental strain of working at sea and the transition from sea to shore
李重一、蘇麒雲
【關鍵字】海員、心理健康、職業轉換、培訓
【keywords】seafarers; mental healthy; career transition; training
研究顯示，超過四分之一的海員患有抑鬱症，而另一項調查顯示，20％的海員曾考慮過自殺或企圖自殺。儘管在解決心理健康問題方面仍有大量工作要做，但業界至少意識到了這一問題。
另一個值得關注的問題是許多航運公司將高級海員從駕駛室和輪機艙調往辦公室做管理工作視為職業發展。但是很多人對此並不認同。
海上工作的精神壓力
壓力、焦慮和抑鬱在那些遠離家人和朋友，在海上待很長時間的人當中是很常見的，但也是有幫助可以獲得。
在海上工作可能是件孤獨的事。海員經常離家數月之久，與朋友和家人相隔絕。
在這樣的環境下，壓力、焦慮和心理創傷的問題司空見慣，這也許並不奇怪。事實上，統計的數字令人感到震驚。
耶魯大學和慈善機構「水手協會」（Sailors’ Society）在2018年進行的研究顯示，超過四分之一的海員患有抑鬱症，而耶魯大學去年與國際貿易聯合會海員信託會聯合進行的一項調查顯示，20％的海員曾考慮過自殺或企圖自殺。
幸運的是，隨著社會和文化對心理健康及其影響問題的認識不斷提高，航運業正逐漸意識到這一非常普遍的問題。
1月20日，是一個名副其實的「藍色星期一」。1月的第三個星期一據說是一年中「最鬱悶」的一天，因為隨著節日和新年慶祝活動的到來，一年中其他的普通工作已經完全結束了。
藍色星期一雖然黯淡，但它是我們這個社會開始著手處理心理健康問題的一個例子—或者至少開始瞭解它的嚴重性。
來自航運業的一些組織在這次活動中及時提醒了海員易患與心理健康有關的疾病。
其中包括鸚鵡螺國際公司（Nautilus International），該公司與英國皇家航運工會和英國航運協會一道，此前就如何採取措施保護海員的心理健康向航運公司發佈了指導方針。
然而，這只是來自航運界的一個越來越具有影響力的例子。儘管在解決心理健康問題方面仍有大量工作要做，但業界認識到這一問題是一個重要的突破。
國際海事組織（IMO）也越來越積極。心理健康將是今年海員節期間討論的核心主題之一，這一天將由國際海事組織協調，以慶祝和表彰全球海員的貢獻，2020年將於6月25日舉行這一活動。
此外，國際海事組織將於6月早些時候舉行一次關於「人的因素培訓和守望」的小組委員會會議，屆時，心理健康將再次成為議程上的重要議題。
英國保賠協會（UK P&I Club）海員健康專案主管索菲亞·布拉德告訴勞氏日報（Lloyd’s List）記者，心理健康問題終於得到了應有的關注。
布拉德女士說，越來越多的人前往該俱樂部，詢問有關心理健康的問題，尋求瞭解可提供哪些幫助和預防措施的最佳做法，以確保海員在船上健康快樂。
她說，可以提供任何幫助，比如確保海員在普通的身體健康檢查到接受額外的檢查，或者船東在船上的海員自殺或企圖自殺後尋求最佳解決方式的建議。
不可或缺的支持來自慈善機構
英國保賠協會近年來一直是提高海員心理健康狀況的先行者，與包括海員協會、海員之旅（Mission to Seafarers）和海上人權（Human Rights at Sea）在內的慈善機構密切合作，為加強對海員的保護而展開活動，為他們的各種倡議提供贊助、鼓勵和公關支援。
事實上，慈善機構的支持在提高心理健康意識方面是不可或缺的。但更重要的是，提供海員所需要的心理護理和援助。
儘管一些船東在採取內部培訓和人力資源管理的方面取得了重大進展，但也有一些船東顯然還在辜負海員的期望。
英國卡迪夫大學在最近進行的一項調查顯示，55％的受訪雇主承認，在過去10年或更長時間裡，他們沒有採取任何措施或做法來解決心理健康問題。
非常幸運的是慈善機構正在幫助填補這一缺口。
英國保賠協會幫助展開的一項此類活動是海員協會的海上健康計畫。該方案於2015年啟動，是一項全面解決心理健康問題的措施，指導海員在五個關鍵領域思考自己的健康狀況：社會、情感、身體、智力和精神。
海員協會副首席執行長桑德拉·韋爾奇解釋說，這項全面的面對面培訓計畫在海員上船前就可以提供，但也為雇主提供培訓，他們可以在未來向海員傳授知識。
此外，海員還可以參加一個電子學習課程，就支援該方案的五個領域提供20小時的培訓。電子學習軟體也可以作為移動應用程式下載，而英國保賠協會的會員可以免費獲得培訓。
韋爾奇女士說：「這是一個他們可以隨身攜帶的旅行伴侶，它既能讓用戶受益，又能讓用戶開心，有大量可以訪問的資源，還有關於在哪裡獲得説明的有用資訊。」。
互聯網連接以及電子郵件和社交媒體的資訊訪問至關重要
總部設在英國的慈善團體「海員之旅」（Mission to Seafarers）也提供了一個名為WeCare的培訓專案，英國報賠協會也幫助開發了這個專案，並提供持續的支援。
WeCare不僅關注海員的心理健康，也關注海員的家庭，提供如何在船上最好地與海員聯繫的指導方式。
互聯網連接以及電子郵件和社交媒體的資訊訪問都可以確保海員能夠與親人保持聯繫，瞭解國內生活和事件的相關最新情況。
現在上網是海員們的必備條件。總部位於漢堡的海員專家丹尼卡最近的一項調查發現，多達80％的無法上網的海員會選擇跳槽。
當然，在海上通過線上社交管道和網路與朋友和家人接觸會帶來相當大的安慰，但也會產生相反的效果，使海員感到更加孤獨。
WeCare項目經理湯瑪斯·歐海爾說，擁有這個存取權限可以讓你依賴於想要從家裡得到的肯定，一切都好是最好的，反之亦然。
歐海爾說：「首先，這對海員和習慣了的人來說可能是件好事。但過了一段時間，鄉愁就變得更加濃鬱。」
這種線上連接也會給家庭帶來額外的壓力。它為那些依賴海員工資生活的人創造了一個管道。這種管道往往超出了近親家庭的範圍。這將有助於傳達他們的需求和願望，或分享個人在海上可能難以處理的資訊。
歐海爾說：「在社交媒體上，我們已經和海員及其家人討論了什麼是最好的溝通方式，什麼是最好的詞彙或短語，以及什麼是形成對話的最好方式。」
WeCare專案還提供關於如何討論財務問題的定制化建議。
歐海爾說：「可能有這樣一個例子，你船上賺的錢100％都被家人花在緊急情況上了。你會怎麼處理？在發生這種情況之前，你可以採取什麼措施來保護自己？」
在船上上網也限制了在非工作時間與其他海員的交流時間。以前，休息時間更多的是社交活動，但現在海員們通常在空餘時間把自己鎖在船艙裡，在網上與朋友和家人聊天，或通過Skype、Facebook或電子郵件交流。
然而，這些只是少數幾個為海員提供幫助的例子。還有值得稱頌的是，慈善機構所做的工作令人欽佩。
然而，歐海爾先生說，還有很大的空間來確保患有抑鬱、焦慮或其他形式的精神疾病的海員能夠得到他們需要的支援和照顧。他還擔心，一些船舶運營商並沒有盡其所能地為海員提供幫助。
在海員任務期間，歐海爾曾登上過幾艘船，他驚訝地發現，船員們並不知道「海員幫助」這個24小時提供免費和公正建議的電話熱線。
他說：「我覺得奇怪的是，這些類型的支援網路沒有得到更廣泛的宣傳。」
韋爾奇女士也有同感。儘管她強調，自6年前進入行業以來，航運業在解決這一問題上取得了顯著進展。雖然當時航運業基本上「無所事事」，但現在海員們仍需要在這一問題上獲得更多指導。這就是為什麼她如此熱衷於水手協會「不在我的視線裡」（ Not On My Watch）的活動，這是該慈善機構在心理健康領域展開工作的核心。
韋爾奇女士偶然發現了一張年輕海員在船舷上上吊自殺的照片後，這場運動就開始了。這一悲慘的景象引起了韋爾奇極大的感觸。這是她不能忽視的。
韋爾奇說：「我真的很難過。有人愛這個人，不管是他的母親、妻子、孩子還是其他人。但如果有人能幫助他的話，這完全是可以避免的。」
事件發生後，部分公司提出了一項要求，要求在海員出海之前進行與身體健康檢查類似的心理健康培訓。海員協會呼籲聯合國國際勞工組織（ILO）強制執行這一程式，到目前為止，該運動已收到約3000個簽署方。
不過，韋爾奇表示，儘管國際勞工組織對這一想法持開放態度，但想要得到推廣，就必須得到其他組織、工會和行業利益相關者的支持。
然而，正是這樣的運動和倡議，培訓什麼仍然是一個棘手的問題。這需要考慮各種各樣的情況。由於沒有快速或簡單的解決辦法。因此，心理健康研究和預防措施對幫助苦苦掙紮的海員至關重要。
但不應忘記，海員的心理健康也有利於船東。
對於海員來說，關鍵是要傳達出這樣的資訊：有人可以提供幫助，不提供也沒關係。畢竟，我們也是人。
高級海員轉任陸上管理職務的艱難轉型
許多航運公司將高級海員從駕駛室和輪機艙調往辦公室做管理工作視為職業發展。但是很多人對此並不認同。
海員在船上接受技術技能培訓，而管理層則需要軟技能。從海上崗位轉到陸上崗位，似乎並不如想像的那樣美妙。
並不是說航海界和岸上的管理人員之間不適合交換崗位。然而，前者被描述為更接近科學，而後者更接近藝術。
從就業方面來說，必須理解航海技能和岸上技能之間的差異，因為如果不能認識到這種差異，就會使海員變為岸上管理人員的過程成為一種挑戰。
對海員的培訓側重於船上操作的具體方面。海員被教授重要的航海技術，主要集中於提高生產力和有效的操作。船舶等級資格證書的培訓主要包括技術和操作方面。
一些公司可能會為船上人員提供定制培訓。然而，這不足以使海員平穩地向岸上管理人員的角色轉變。
岸上工作人員的培訓內容有些不同，隨著技術的發展和海事環境的變化，培訓內容將不斷變化。
隨著海員從海上轉移到岸上工作，技術技能將讓位於軟技能，隨著他們成為公司的管理層，技術技能的使用在下降，軟技能和管理技能的使用在增加。
對航海技術和海上環境的瞭解不一定能夠提供航運業所需的商業意識，也不一定能夠提供如何在一個與船上完全不同的環境中操作或管理的任何指導性技能。在人員管理方面需要多種技能的集合。
一位高管告訴勞氏日報（Lloyd’s List）記者：「作為一名經理，我花了三年時間才真正做到有效率。這就意味著要『忘卻』我在航海生涯中學到的一些東西。」
這一過渡如何進行，取決於所在航運公司及其與海員的雇傭關係。
走在最前沿的公司已經制定計劃，將海員帶上岸一段時間，讓他們擔任船舶管理職務。
在某些情況下，一些管理崗位只向高級海員（船長和輪機長）開放，而一些崗位則向任何持證的海員開放。
另一位高管說：「我見過的最好的項目是讓高級海員航行幾年。然後，他們在岸上待一年，並在船舶操作崗位上調動，比如港口船長、HSQE（健康、安全、品質和環境）和人力資源。然後他們回到海上工作幾年，然後再回到岸上工作一年。」
這給了公司一個確定人才的機會，可以在一個岸上職位空缺時，開放給一個海員，並有機會看看他們是否真的喜歡且適合岸上就業的機會。這種類型的項目通常出現在直接雇傭海員的公司，而不是通過海員仲介。
海員服務機構為在船上工作的海員提供服務。機構沒有義務訓練他們在岸上的工作。對於這些海員來說，每個人都有責任提升自己，向岸上過渡。
另一位高管直言不諱地說：「我認為海員服務機構對海員上岸後的工作不感興趣。」
對於使用來自海員服務機構的海員們的航運公司，如果沒有展開培訓方案，任何人才的鑒定都將是臨時的。顯而易見的是，目前還沒有任何形式的全行業培訓來幫助他們上岸。一些公司在過渡管理方面投入了大量資金；另一些公司似乎認為，不需要培訓，或者根據海員所掌握的技能，可以在總部的一兩周內完成培訓。
影響培訓水準的因素
培訓的整體水準受幾個因素的影響。
一是高級管理層對公司未來的規劃，以及他們預期上岸填補空缺的熟練專業人員的數量。
二是海員們通常願意花更多的時間和家人在一起，而且他們更願意留在岸上的原有雇主那裡，這是可以理解的。
三是家境困頓的海員上岸後需要迅速向公司的上層發展，否則可能會在這個行業中掙不到錢。
一個經常被忽視的因素是關於中等經驗的海員短缺預期。這可能會促使公司在海上保留高級海員。然而，這將阻止海事技術技能人才進入公司管理崗位。
如果航運公司經理對航海技術感興趣，並試圖將這些技能與岸上的要求結合起來，那麼這一過渡對雙方來說都是一次令人愉快的經歷。上岸以後降低的工資幅度是在可控範圍內的，工作環境、期望和福利也是可控的。
一位高管表示，關鍵不僅是要有具有競爭力的薪資和工作條件。最具吸引力的是提供晉升機會和更多的職位選擇。
許多海員在開始的時候都是在經濟上虧損的情況下過渡的，因此他們的動機更多的是為了晉升到更高的管理職位。
然而，如果公司在過渡管理方面投入很少，那麼這種經歷可能會帶來創傷。
高級海員可能會對他們的技能有真正的需求，儘管普通海員的空缺可能有限。他們預計將與工會和工作單位保持密切聯繫，與獵頭公司接觸建立聯繫，也會與朋友和家人保持聯繫。
總之，對許多航運公司來說，從海上向岸上過渡可以說是不一致或不充分的。
一些公司把管理人員的培養視為一個為管理層帶來新人才的機會。
其他人似乎願意以或多或少的偶然方式招募海員。後一種思維方式更有可能使海員們離開航運業。
參考文獻：
- Richard Clayton: Managing the transition from sea to shore, Lloyd’s List 13 Feb 2020
- Linton Nightingale: The mental strain of working at sea, Lloyd’s List 13 Feb 2020
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